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  企业单方解除与员工的合同后,有的员工认为用人单位违法解除劳动合同,并提起劳动仲裁、诉讼,要求恢复履行劳动合同。如果仲裁委和法院认定企业确系违法解除劳动合同,裁决、判决企业支付赔偿金,企业面临的压力通常并不大;如果裁决、判决恢复履行劳动合同,企业面临的压力通常会更大。

  之所以如此,是因为许多劳动合同被解除后,不具备恢复履行的条件,尤其是高级管理人员。比如,企业会在解除与员工的劳动合同后,招聘新人填补原先员工的岗位,此岗位又具有唯一性,所谓“一个萝卜一个坑”。又如,企业单方面解除与员工的劳动合同,就是由于原先员工的岗位已经被撤销,又无其他岗位可以安排。

  有的员工提起“恢复履行劳动合同”的请求是有恶意的。比如,有的员工故意拖延提起劳动仲裁的时间,在一年劳动仲裁时效的最后时刻才提起,并要求企业支付解除之日起的工资。有的员工被企业解除劳动合同后,利用企业不愿恢复履行劳动合同的心理,即使并不想回企业上班,也仍然要求“恢复履行劳动合同”,借此向企业索要远远高于法定标准的经济补偿或赔偿。

  那么,能否彻底废除劳动合同的恢复履行制度呢?答案很明确,当然不能废除。因为劳动关系除了经济属性之外,还同时具有人身属性。如果企业违法解除劳动合同,员工只有索要赔偿金一种权利救济途径,那么,将会放任企业的道德风险。一个员工的职业将处于极不稳定的状态,只要企业有经济能力支付赔偿金,就可以为所欲为,随时随地解除任何一个员工的劳动合同。我国和日本、法国、德国、意大利等大陆法系国家一样,具有强调解雇保护的立法传统。

  即便是企业的高级管理人员,仍然有权主张“恢复履行劳动合同”。《劳动合同法》是关于劳动关系管理的特别法,与《公司法》在高级管理人员的解雇方面是特别法与一般法的关系,《劳动合同法》应当优先适用。《公司法》第46条中的“解聘”是指董事会可以无理由解除与高级管理人员的职务聘用关系,而非公司可以无理由解除劳动关系。就目前的劳动法律制度而言,高级管理人员并未被排除在劳动者的范畴之外,也应当受到《劳动合同法》的保护。

  第一,明确“劳动合同已经不能继续履行”的法律标准。《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。但是,其中“劳动合同已经不能继续履行”的法律标准不明确,导致实务中的司法认定结果各不相同。如果标准相对明确,可以给企业和员工都提供更有效的操作指引,避免矛盾尖锐化。

  第二,缩短主张“恢复履行劳动合同”的劳动仲裁时效。比如,规定自劳动合同解除之日起3个月内,员工可提起主张恢复履行劳动合同的仲裁请求,督促员工及时维权,排除一些员工恶意维权的风险,也减少“恢复履行劳动合同”对企业正常经营的影响。

  第三,明确员工提起劳动仲裁、诉讼期间的工资标准和计算方式。目前,各地对此问题的操作差异较大,由此对企业和劳动者造成的影响也较大,有必要在国家层面通过立法进行统一。中国地域辽阔,劳动标准可以存在地区差异,但法律适用应当全国统一,以维护法律的权威性。

  劳动合同的恢复履行制度,关系到劳动关系的有无,关系到员工处于就业或失业状态,不可不慎重对待。

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