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  随着我国事业单位人事制度改革的深化和聘用制的逐步推行,事业单位履行聘用合同的争议也逐年增多。2004年11月中央国家机关所属事业单位人事争议仲裁中心成立以来,2005年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的21%,2006年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的45%,截至2007年7月,已受理的履行聘用合同争议案件数量占全部已受理案件量的74%。

  本文针对审理聘用合同人事争议案件的办案实践,对当前事业单位聘用合同人事争议案件的类型及特点进行归纳分析,并探讨问题产生的原因及对策。

  张XX大学毕业后进入XX报社工作,报社要求其交纳20000元,名目为款项。后张XX提出辞职,报社不准,张XX遂向仲裁委提起仲裁申请,要求返还20000元。笔者认为,单位在订立聘用合同时向个人收取抵押金没有法律及政策依据,因此报社应向李XX返还20000元款项。

  张XX和王XX研究生毕业后进入XX部委下属事业单位工作,双方只签订了毕业生三方就业协议,未签订聘用合同。半年后,该事业单位以试用期不合格为由向张XX和王XX发出了解聘通知。张XX和王XX不服,向仲裁委申请撤销解聘通知,恢复人事关系。笔者认为,双方当事人之间并未签订聘用合同,单位发出解聘通知没有实体依据,应予撤销。

  李XX是XX科研机构的科研人员,2003年李XX与单位签订聘用合同,聘期两年。2005年聘用合同到期后,双方没有续签,李XX仍在原单位继续工作。2006年单位突然提出解除聘用关系,李XX不服向仲裁委请求继续履行聘用合同。笔者认为,事业单位聘用合同期满后,如果继续工作,应当及时与个人签订聘用合同。当事人继续工作而未续聘的,应当视为原聘用合同继续延续,合同期限应与原合同一致,相关权利义务应按照原合同条款继续履行。

  李XX与XX部委下属事业单位签订试用期协议,约定试用期为半年。半年期满后,单位未提出异议。三个月后该单位要求再次签订试用期协议,时间为半年。半年后,该单位以试用期不合格为由解除与李XX的试用关系,李XX不服向仲裁委申请撤销解除试用关系决定。笔者认为,试用期约定应以一次为限,第二次试用期约定于法无据。当第一次试用期满后,单位未提出异议则人事关系确立,单位以第二次试用不合格为由解除试用关系没有法律依据,应予撤销。

  刘XX是XX医院的职工,该医院与刘XX签订服务期协议,约定医院向刘XX发放五万元住房补贴,刘XX需在该医院服务五年,如果提前调走或辞职,应当返还五万元补贴并支付五万元经济赔偿金。刘XX服务2年后向医院提出辞职,医院向仲裁委提出仲裁申请,要求刘XX根据服务期协议支付上述款项。笔者认为,服务期的约定应当慎重,发放住房补贴作为面向全部职工的行为,不宜作为约定服务期的附加条件,况且五万元的经济赔偿金数额过高,显失公平,仲裁委不应予以支持。

  赵XX被XX科研机构送去进行为期半年的脱产培训,培训费用约五千元。单位与赵XX签订了培训协议,约定赵XX培训结束后要继续为单位服务五年,违反协议需支付单位违约金10000元。三年后赵XX提出辞职,该单位要求赵XX支付违约金10000元。笔者认为,单位提供专项培训后可以要求约定服务期,但违反服务期的违约金数额不得超过培训的实际支出,并按培训结束后每服务一年递减20%执行,因此赵XX只需要支付违约金2000元。

  王XX研究生毕业后与XX科研机构签订了为期五年的聘用合同。后该单位将王XX委派到下属公司担任总经理助理,三年后,下属公司撤销总经理助理岗位,将王XX退回该科研机构。该单位要求变更王XX岗位为保卫岗,王XX不同意,双方发生争议。笔者认为,双方当事人应当按照聘用合同中约定的岗位和职责履行聘用合同,只有双方协商一致或者当事人年度或聘期考核不合格的,才可以调整岗位,仲裁委对该单位调整王XX岗位的决定不予支持。

  张XX是XX医院的医生,双方签订了为期5年的聘用合同,后张XX因患精神病回家休养。该医院提出因张XX不能履行职责,要求解除聘用合同。张XX的法定代理人不服向仲裁委申请仲裁。笔者认为,为了保护弱势群体的权益,根据有关规定,聘用单位不能解除与精神病人的聘用合同,应履行聘用合同直至张XX痊愈。

  王XX,女,与XX科研机构签订聘用合同,聘期为2003年5月至2006年5月。2005年10月,王XX发现自己怀孕并告知单位,2006年2月,该单位通知王XX在家休息,工资待遇正常发放。2006年4月,该单位通知王XX由于聘用合同期限将至,单位不打算续聘,要求其移交工作。王XX不服,向仲裁委提出仲裁申请。笔者认为,女职工的合法权益应受到特殊保护,受聘的女职工在孕期、产期和哺乳期内的,单位应当继续履行与王XX的聘用合同,直至王XX孕期、产期和哺乳期满为止。

  主要由职工提起仲裁申请且用人单位败诉居多。从目前已受理的中央国家机关所属事业单位聘用合同争议案件来看,单位往往作为被申请人,且败诉居多,而个人败诉较少。这也是当前聘用合同案件的一个显著特点。

  用人单位在聘用合同中规定模糊性条款。由于这类条款伸缩性很大、且由用人单位来进行解释、使用和掌握,这样用人单位往往处于有利地位,容易侵害个人的合法权益。比如有些单位在签订合同时故意将工作岗位、岗位职责、岗位要求模糊化,或者将工作岗位不写入合同,借以随意变更职工的工作岗位,使职工权益受到侵害后难以找到维权依据。

  用人单位在聘用合同中规定霸王条款。由于我国目前的用人形势是供大于求,用人单位处于优势地位,用人单位在订立合同过程中往往规定一些霸王条款,如不合理的休假,不合理的服务期等。用人单位通过这些条款扩大个人的义务,同时又以双方自愿的形式逃避责任。

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